Можно ли работника наказать за грубость?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Можно ли работника наказать за грубость?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Неэтичные поступки, даже если требование о соблюдении этических норм закреплено в локальных документах компании, не должны являться дисциплинарным проступком, за которые предусматривается дисциплинарное взыскание. Это связано с тем, что напрямую с выполнение трудовой функции данные нарушения никак не связаны.

Больничный как злоупотребление

Второй и третий доводы суда в пользу правомерности наказания работника лучше рассмотреть совместно, поскольку они тесно связаны. Работник в суде (в самом первом рассматриваемом случае) пытался оспорить законность наказания и на том основании, что вменяемый дисциплинарный проступок не связан с исполнением трудовых обязанностей, так как произошел в период его временной нетрудоспособности, то есть когда он был на больничном. Довод отклонили суд первой инстанции и апелляционная коллегия, так как проступок был совершен 9 ноября в 11.20, а листок нетрудоспособности (по информации от медицинской организации) получен в период с 19.10 до 19.20, после визита к врачу в период с 18.56 до 19.08 и соответственно после совершения дисциплинарного проступка. Причем о больничном работник сообщил телеграммой только 11 ноября. Подобное поведение суд счел злоупотреблением правом, указав на недопустимость этого в соответствии со ст. 10 ГК РФ (а суды все чаще ссылаются на данную норму ГК как на ориентир для выявления злоупотребления). Почему?

Дело в том, что в трудовых правоотношениях злоупотребление толкуется в плоскости гражданского права и под ним может пониматься и попытка извлечь выгоду недобросовестными методами. В рассматриваемом деле работник как раз пытался избежать ответственности с использованием больничного листа. Вполне возможно, он действительно заболел, потому и просил отпуск на несколько часов, но потом, поняв, что поступил на работе дурно, скрыл факт больничного на несколько дней и «прикрылся» им. Суд учел это при вынесении решения.

Отношение судебных органов к наказаниям за нарушение корпоративной культуры

Основная часть споров, возникающих по вопросам нарушения корпоративной культуры являются споры с участием госслужащих.К ним относятся сотрудники внутренних следственных органов, нотариусов, адвокатов и т.д. Дело в том, что для данных служащих документ о корпоративной культуры, устанавливающий правила поведения и др. нормы утверждается государственными органами или органами местного самоуправления. Такой документ расписан очень детально и в случае возникновения споров между работником и работодателем по данному вопросу, суд встает обычно на сторону последнего.

Для лиц, не относящихся к госсулужащих, правила несколько мягче и судебные органы более лояльны.Такие споры между работниками и работодателями обычно разрешаются в пользу первых. Причем даже в том случае, если произошло явное нарушение локальное акта. Но суды признают это как несправедливо полученное дисциплинарное взыскание.

Какие положения можно включить в кодекс корпоративной этики?

Работодатель включает в кодекс те положения, которые важны и применимы внутри компании. В них устанавливаются запреты, права и обязанности сотрудников.

Положения о запрете дискриминации.

• Общий запрет дискриминации по признакам пола, национальности, расы, политических и религиозных взглядов, сексуальной ориентации и прочим характеристикам, не связанным с профессиональными качествами человека и выполнением им должностных обязанностей.
• Запрет на использование дискриминационных, оскорбительных, непристойных, вульгарных, грубых, жестоких и агрессивных выражений.
• Запрет на применение психологического давления и домогательства.

Положения, регулирующие коммуникацию в компании.

Кодекс может регулировать общение между рядовыми сотрудниками и их взаимоотношения с руководством.

• Права сотрудников высказывать свою точку зрения, открыто говорить о проблемах в компании и предлагать способы их решения.
• Обязанность придерживаться уважительной и доброжелательной манеры общения с коллегами.
• Запрет на предвзятое, оскорбительное и непристойное поведение, предубеждения в отношении сотрудников и руководства.

Положения, регулирующие коммуникацию с клиентами.

Эти положения могут касаться взаимодействия сотрудников не только с клиентами, но и с другими людьми, связанными с деятельностью компании.

• Обязанность предоставлять полную и достоверную информацию о деятельности компании.
• Обязанности своевременно реагировать на запросы клиентов, исполнять данные им обещания и нести персональную ответственность за результаты своей работы.
• Запрет предоставлять гарантии выполнения работы, которая не может быть выполнена.
• Запрет на введение клиентов в заблуждение о деятельности компании и компетенции работника.

Положения о дресс-коде.

Эти положения не всегда включаются в кодекс корпоративной этики. Обычно делают это работодатели, которые считают такие правила неотъемлемой частью корпоративной культуры. Они прописывают в кодексе общие формулировки об опрятном виде сотрудника. Нередко детализируют: чистая одежда и обувь, аккуратная прическа, минимум украшений и косметики. Могут предусмотреть требования к цветовой гамме и стилю одежды (official, office casual, casual, casual friday).

Положения о родственниках и друзьях.

Судейская этика: понятие и санкции за нарушение

В качестве исходного пункта исследования проблем судейской этики можно уверенно принять знаменитый афоризм А.Ф.

Кони: «Постановка звания судьи, пределы свободы его самодеятельности, обязательные правила его действий и нравственные требования, предъявляемые к нему, дают ясную картину состояния… правосудия в известное время и в известном месте. Отношение общественного мнения к судьям рисует, в общих чертах, и характер производимого ими суда»[1].

Требования к нравственным качествам судьи, диапазон нарушений, которые могут квалифицироваться в качестве моральных, реакция государства на девиантное поведение, отклоняющееся от этих стандартов, постоянное и повсеместное укрепление этических начал в системе принципов профессиональной деятельности судей в современных условиях позволяют составить общее впечатление о «внутреннем облике», сущностных характеристиках конкретной судебной системы (социально-политический аспект).

Исследование нюансов судейской этики сопряжено с вопросами общетеоретического и даже философского порядка.

Может ли квалифицироваться в качестве правонарушения акт (действие, бездействие, решение), который по своей природе является не правовым, а этическим (моральным, нравственным)? Допустимо ли в этой связи привлечение к юридической (дисциплинарной) ответственности за неюридические, по сути, нарушения? Двойная (моральная и юридическая) ответственность[2] вряд ли может считаться соответствующей принципам справедливости и соразмерности наказания (юридический аспект).

Согласно пп. 2 п. 1 ст.

28 Конституционного закона «О судебной системе и статусе судей Республики Казахстан» (далее – Конституционный закон) на судью возлагаются обязанности двух типов: (1) конституционный долг по надлежащему отправлению правосудия и (2) необходимость следовать во внеслужебных отношениях требованиям судейской этики. За совершение порочащего проступка, противоречащего судейской этике, судья может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (пп. 2 ч. 3 п. 1 ст. 39 Конституционного закона).

Юридической формулой, объединяющей различные элементы должного в поведении судьи, выступает общее требование «избегать всего, что могло бы опорочить авторитет, достоинство судьи или вызвать сомнения в его честности, справедливости, объективности и беспристрастности», прописанное в отмеченной выше конституционной норме (пп. 2 п. 1 ст. 28).

В связи с разграничением обязательных для судьи предписаний на юридические и этические в специальной литературе предлагается различать два базовых понятия: «судебные обязанности» (обязанности судьи по осуществлению правосудия, закрепленные в конституционных и сугубо процессуальных нормах) и «судейские обязанности» (обязанности судьи за рамками процесса, в том числе в повседневной жизни). Развитие этой дискуссии привело к предложениям о разделении судейской (С.А. Пашин, И. Иванцов и др.) и судебной (Г.Ф. Гроский, А.Ф. Закомлистов, Д.П. Котов и др.) этики. По мнению М.И. Клеандрова, понятие «судейская этика» – общее, родовое, а «судебная этика» – видовое[3].

Стремление законодателя регламентировать не только профессиональную, но и частную жизнь судьи нельзя считать самобытным нюансом (apies iures) казахстанского права. Это положение известно многим иностранным юридическим системам, в том числе правопорядкам экономически более развитых стран.

Что особенно важно, это общая глобальная тенденция. Механизмы, предусматривающие всестороннюю регламентацию статуса судьи в профессиональной, социальной и личной жизни, реципируются национальными доктринами из международного законодательства и международной правоприменительной практики.

Нарушение чиновниками Кодекса этики может стать основанием для привл

По данным Минтруда России, на сегодняшний день в нашей стране насчитывается более 700 тыс. госслужащих, из них 500 тыс. на федеральном уровне и около 200 тыс. – на уровне субъектов РФ.

При этом, как отмечает председатель комиссии ОП РФ по социальной поддержке граждан и качеству жизни Владимир Слепак, нынешняя деятельность госслужащих демонстрирует немало проблем, связанных как со взяточничеством, так и с нарушением морально-этических принципов. Исправить ситуацию призван новый Кодекс этики государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих (далее – Кодекс), проект которого был в мае текущего года вынесен Минтрудом России на общественное обсуждение. Текст Кодекса в случае одобрения данного проекта будет утвержден соответствующим указом президента.

Ныне действующий Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих (одобрен решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г.

) носит чисто рекомендательный характер – основная проблема заключается в том, что за нарушение его положений невозможно применить меры юридической ответственности. «С нашей точки зрения это серьезное упущение, поскольку госслужащий может и не нарушать нормы закона, но его поступок будет настолько аморальным, что дальнейшее прохождение им службы является недопустимым.

Если мы посмотрим на практику в других странах, то увидим, что уже сейчас там существуют примеры, когда за нарушение норм этики чиновника увольняют.

Мы пришли к выводу, что у нас есть резерв для совершенствования существующих норм в этом направлении», – рассказал в рамках состоявшегося вчера в ОП РФ общественного обсуждения Кодекса директор Департамента государственной политики в сфере государственной и муниципальной службы, противодействия коррупции Минтруда России Дмитрий Баснак.

Таким образом, новый документ может стать нормативным правовым актом, нарушение норм и правил которого будет признаваться правонарушением, влекущим применение к чиновнику мер юридической ответственности – в том случае, когда нет оснований привлечь его к уголовной или административной ответственности. Соответствующие изменения планируется также внести в действующее законодательство (Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Новый Кодекс, кроме того, содержит положение об обязанности чиновников соблюдать морально-этические принципы и во внеслужебной деятельности. «Граждане оценивают поступки госслужащего не только в рабочем кабинете, но и когда он находится среди друзей и на улице – и это отношение проецируется на всю госслужбу», – уточняет Дмитрий Баснак.

Предполагается, что знание положений Кодекса будут проверять при поступлении на госслужбу.

Однако документ, на взгляд экспертов, все же нуждается в серьезной доработке.

Во-первых, упомянутые в Кодексе моральные принципы необходимо скорректировать. Проект определяет несколько основных принципов, которыми должны руководствоваться чиновники: гуманизм и патриотизм, честность и социальная ответственность, профессионализм, беспристрастность и объективность.

Генеральный директор Национального союза «Управление персоналом» Александр Турчинов предлагает включить в этот перечень непредвзятость, добросовестность и справедливость.

Кроме того, в Кодексе, по его мнению, не хватает положения об ответственности руководителя за действия подчиненных.

Во-вторых, следует четко прописать механизм реализации содержащихся в акте норм.

Дмитрий Баснак уточняет, что рассмотрение вопросов, связанных с нарушением чиновниками положений Кодекса, могут поручить комиссиям по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов, работающим в каждом госоргане.

Однако, по мнению Александра Турчинова, особое внимание следует уделить участию в этом процессе института государства и общества. «Можно и нужно создать комиссии по этике в общественных палатах – только тогда заработают институты гражданского общества», – подчеркивает он.

В-третьих, необходимо прописать в Кодексе обязанность чиновника сообщать своему руководителю и прокурору субъекта России об известных ему признаках и фактах хищения средств бюджетов и государственных внебюджетных фондов и иных преступлениях и правонарушениях.

В четвертых, в Кодекс следует включить положения, регламентирующие прозрачность деятельности госслужащих.

Общество, по мнению Владимира Слепака, должно получать объективную информацию о действиях каждого чиновника, чтобы иметь возможность сформировать свое мнение о его этическом портрете и повлиять в дальнейшем на принятие решения о его продвижении на службе. «Крупных чиновников необходимо заслушивать – независимо и беспристрастно.

Госслужащие должны выступать, в частности, на специально организованных для этого общественными палатами России мероприятиях. Представители общественности должны предъявлять им требования и выставлять оценки их работы. Это Залог здоровой ротации», – уточняет он.

ОП РФ анонсировала повторное рассмотрение доработанного законопроекта через несколько недель. Более того, не исключено, что в целях наиболее эффективной реализации положений нового акта Минтрудом России будет специально разработан типовой план мероприятий по внедрению и применению Кодекса.

Отношение судебных органов к наказаниям за нарушение корпоративной культуры

Основная часть споров, возникающих по вопросам нарушения корпоративной культуры являются споры с участием госслужащих.К ним относятся сотрудники внутренних следственных органов, нотариусов, адвокатов и т.д. Дело в том, что для данных служащих документ о корпоративной культуры, устанавливающий правила поведения и др. нормы утверждается государственными органами или органами местного самоуправления. Такой документ расписан очень детально и в случае возникновения споров между работником и работодателем по данному вопросу, суд встает обычно на сторону последнего.

Для лиц, не относящихся к госсулужащих, правила несколько мягче и судебные органы более лояльны.Такие споры между работниками и работодателями обычно разрешаются в пользу первых. Причем даже в том случае, если произошло явное нарушение локальное акта. Но суды признают это как несправедливо полученное дисциплинарное взыскание.

Трудовая дисциплина – это совокупность норм поведения, обязанностей, правил корпоративной этики и т. д. В числе наиболее распространенных ее нарушений:

• пренебрежение управленческой этикой: субординацией, порядком действий в процессе управления производственным циклом;
• несоблюдение технологических норм и нормативов по технике безопасности;
• отступления от режима: установленного графика работы, непрерывности производства, длительности смен, чередования труда и отдыха.

Полный список проступков дан в статье 81 ТК РФ. Грубым нарушением работником трудовых обязанностей является:

• прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов);
• несанкционированное использование отгулов или отпуска (без уведомления работодателя и составления приказа);
• отказ от отработки положенных 2 недель после подачи заявления об увольнении по собственному желанию;
• несоблюдение режима труда в командировке;
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
• разглашение информации, составляющей тайну (государственную, коммерческую, личные данные и т.д.);
• порча, уничтожение, хищение чужого имущества;
• несоблюдение мер охраны труда: виновность в возникновении аварий и катастроф, несчастных случаев на производстве.

Работник, нарушивший таким образом трудовую дисциплину, может быть уволен вне зависимости от должности, статуса и стажа. Исключение – беременные женщины.

Как оформить нарушение и наказание за него

Какие меры принимать в отношении нерадивого сотрудника, решает руководитель. Для этого в его распоряжении должна быть достоверная информация о проступке, подтвержденная документально (докладной запиской, актом). Примерный порядок оформления проступка и дисциплинарного взыскания выглядит так:

1. Уведомление руководителя о проступке. Обычно для этого составляется акт в двух экземплярах. Если эпизодов было несколько, акт нужно составлять по каждому отдельно.
2. Требование объяснений от работника. В течение трех дней он может составить объяснительную записку с указанием причин содеянного или отказаться от объяснений. В этом случае составляется соответствующий акт.
3. Издание приказа о принятии мер (на основании имеющихся документов). Формируется в срок не позднее 30 дней с момента нарушения.

Если работник отсутствует на рабочем месте, требование объяснить проступок и копия приказа об увольнении направляются ему почтой, с уведомлением о вручении.

Необходимо понимать, что при вынесении выговора и тем более – при увольнении очень важно соблюдение документального регламента. Если установленный законом порядок проигнорировать или нарушить, работник получит возможность оспорить принятое решение через суд и даже восстановиться в трудовых правах.

В приказе об увольнении обязательно должны быть указаны:

• дата прекращения трудового договора;
• обоснование этого решения;
• перечень подтверждающих документов.

В последний рабочий день уволенному за дисциплинарный проступок сотруднику выдается трудовая и (при наличии) медицинская книжка, справка о средней зарплате за последние 3 месяца (2-НДФЛ), бланк о размере зарплаты за два последних года (для расчета больничного), любые необходимые справки и выписки. Также в день увольнения необходимо произвести полный расчет с работником. Он должен получить сумму, причитающуюся ему за отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, если оно предусмотрено трудовым или коллективным договором.

ПРАВИЛА ОФОРМЛЕНИЯ ДОКЛАДНОЙ ЗАПИСКИ ЗА ОСКОРБЛЕНИЕ

При оформлении такого рода записки стоит использовать бумагу формата А4. Данный документ предполагает машинописный текст, но может оформляться и традиционным способом – написанием от руки.

Писать нужно от первого лица короткими и понятными фразами, избегая двусмысленности. Записку необходимо оформлять с соблюдением всех норм и правил, иначе она не будет иметь юридической силы и не станет основанием для принятие каких-либо мер для решения изложенного вопроса.

Докладная записка должна содержать наименование организации и структурного подразделения, а так же данные руководителя, которому предназначен документ, и сотрудника, составляющего ее. Обычно такая информация указывается в правом верхнем углу.

После небольшого отступа по правилам оформления документа в середине строки указывается наименование документа, на строке ниже указывается дата составления и номер записки. Еще на строку ниже указывается примерно следующий заголовок «Об оскорблении на рабочем месте».

Далее идет основной текст документа, в котором идет речь о факте оскорбления, обстоятельствах приведших к нему. Завершаться текст должен конкретной просьбой по данному обстоятельству. В завершение докладной записки проставляется должность составителя, его инициалы и подпись.

Затем следует передать ее в секретариат директора и удостовериться, что докладная принята и зарегистрирована по общепринятым правилам.

Кодекс этики и служебного поведения составляется на основании Конституции РФ и разработан согласно принципам профессиональной этики и правилам поведения сотрудника, которые он обязан изучить при поступлении на должность. Совокупность норм в виде отношения к профессиональному долгу призваны обеспечить эффективность выполнения должностных обязанностей, способствовать повышению авторитета в коллективе у служащих.

Кодекс этики и служебного поведения формирует взаимоотношения внутри трудового коллектива. Посредством него регламентируются такие понятия, как конфликт интересов внутри компании, превышение полномочий, конфиденциальность данных, неприкосновенность личности, соблюдение принципов здоровой конкуренции и многое другое. Любой гражданин РФ имеет право ожидать от служащих поведения согласно их профессиональной этики.

Какой вред приносит нарушение этики общения?

Невежливое поведение:

• Обижает других участников, отбивая у них желание работать над статьями.
• Раздражает других участников, ведёт к неконструктивным спорам, провоцирует их на ответную грубость и агрессивность.
• Вынуждает оппонентов занимать оборонительную позицию, что часто ведёт к полному неприятию других мнений и препятствует формированию консенсуса.
• Подрывает веру в добрые намерения и, таким образом, препятствует разрешению данного конфликта и возможных будущих споров.
• Приводит к тому, что время фактически тратится на склоки, а не на улучшение статей.
• Ведёт к тому, что утрачивается понимание цели, для которой люди участвуют в сетевом сообществе
  .
• Превращает Википедию в некомфортную и недружественную среду с подспудным ощущением возможной опасности.

Порядок увольнения нарушителя

Чтобы уволенный не восстановился на работе, работнику отдела кадров следует четко знать, как уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины, какие действия необходимо предпринять перед расторжением договора.

1. Оформить или собрать документы, подтверждающие проступок (служебная записка, акт об отсутствии на рабочем месте).
2. Потребовать от нарушителя письменные объяснения, на составление которых у работника есть два дня (рабочих).
3. Если работник не предоставил объяснения в срок, составить об этом акт.
4. При принятии решения о прекращении отношений составить приказ об увольнении за нарушение трудовой дисциплины, ознакомить с ним работника, получить его подпись.
5. Закончить оформление увольнения: сделать запись в трудовую книжку (при наличии) и выдать ее сотруднику, предоставить в Пенсионный фонд сведения о работе в компании.

СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ОТЛИЧИЯ ДОКЛАДНЫХ ЗАПИСОК ОТ СЛУЖЕБНЫХ И ОБЪЯСНИТЕЛЬНЫХ

Докладные имеют специфические отличия от служебных и объяснительных записок. Самым важным из них является направленность данного документа. Адресуют такие записки, в отличие от служебных, исключительно вышестоящим должностным лицам и руководству организации.

Отличительной чертой так же является цель составления документа. Информация, указанная в докладной, призвана побуждать к принятию решения или к какому-либо действию адресата. Тогда когда объяснительная направлена на желание что-либо объяснить, служебная записка же просто передает некую информацию другому сотруднику.

Применяемая мера в данном случае зависит от сведений, изложенных в докладной записке, и не является отличительной особенностью, поскольку применение каких-либо мер может быть основано на любом из видов донесения информации.

Следует отметить, что докладная записка имеет юридическую силу.

ПРАВИЛА ОФОРМЛЕНИЯ ДОКЛАДНОЙ ЗАПИСКИ ЗА ОСКОРБЛЕНИЕ

При оформлении такого рода записки стоит использовать бумагу формата А4. Данный документ предполагает машинописный текст, но может оформляться и традиционным способом – написанием от руки.

Писать нужно от первого лица короткими и понятными фразами, избегая двусмысленности. Записку необходимо оформлять с соблюдением всех норм и правил, иначе она не будет иметь юридической силы и не станет основанием для принятие каких-либо мер для решения изложенного вопроса.

Докладная записка должна содержать наименование организации и структурного подразделения, а так же данные руководителя, которому предназначен документ, и сотрудника, составляющего ее. Обычно такая информация указывается в правом верхнем углу.

После небольшого отступа по правилам оформления документа в середине строки указывается наименование документа, на строке ниже указывается дата составления и номер записки. Еще на строку ниже указывается примерно следующий заголовок «Об оскорблении на рабочем месте».

Далее идет основной текст документа, в котором идет речь о факте оскорбления, обстоятельствах приведших к нему. Завершаться текст должен конкретной просьбой по данному обстоятельству. В завершение докладной записки проставляется должность составителя, его инициалы и подпись.

Затем следует передать ее в секретариат директора и удостовериться, что докладная принята и зарегистрирована по общепринятым правилам.

В заключение приведем несколько типичных примеров нарушения деловой и корпоративной этики, которые являются достаточно распространенными среди российских и западных компаний.

1. Сомнительное использование IT-инфраструктуры компании. Для любого офисного работника типично часть времени проводить в интернете на сайтах, никак не связанных с деятельностью компании и с его прямыми обязанностями. С точки зрения деловой этики это не только использование активов компании (ПО, компьютер, доступ к интернету) не в интересах компании, но и трата времени сотрудника, которое принадлежит компании.

2. Дискриминация по половому признаку. Во многих крупных, даже публичных российских компаниях в руководстве типично преобладают мужчины. Очень часто женщин не продвигают по корпоративной лестнице вверх только потому, что она женщина без каких-либо других причин.

3. Сексуальное домогательство. Руководитель 45–50 лет (мужчина) просит свою подчиненную регулярно заходить в свой кабинет и обсуждает с ней результаты проекта, который она ведет, в течение длительного времени, при этом занимая ее сверхурочное время. Также во время обсуждения делаются чрезмерные знаки внимания и не соблюдается разумная дистанция. Со всеми другими менеджерами проекты подобным образом не обсуждаются.

4. Постановка недостижимых целей. Руководитель направления выставляет целевые ориентиры, которые заранее недостижимы легитимными путями, зная об этом. Его подчиненные пытаются их достичь любыми способами. При этом на некоторые способы достижения целей сам руководитель смотрит сквозь пальцы. В данном случае существует нарушение этики со стороны подчиненных, но в большей степени — со стороны руководителя.

5. Склонение к нарушению со стороны руководителя. Типичная ситуация: едет группа сотрудников в командировку, проводит ее очень бурно, включая выходные. При этом по результатам командировки все чеки, включая чеки за алкоголь и прочие недопустимые расходы, руководитель группы просит включить в авансовый отчет, по возможности скрыв детали. Подчиненные знают о том, что большая часть расходов не подлежит возмещению в соответствии с регламентированными процедурами компании. В данном случае очевидно нарушение кодекса этики со стороны руководителя.

Как понять, что в компании что-то не так с корпоративной этикой

Драйверы «нехорошего поведения» на рабочем месте множественны и всем известны. Это может быть выставление нереальных целей и прессинг со стороны руководства для их достижения. Например, бухгалтер/финансовый директор (а иногда и оба) рисуют красивую отчетность и не показывают убытки для того, чтобы избежать негативных последствий со стороны материнской компании. Это может быть алчность и жадность при наличии соответствующей бесконтрольной среды, когда сотрудник «приворовывает» у компании, зная, что его все равно не обнаружат.

Это может быть использование своего высокого положения для удовлетворения собственных комплексов, например, когда руководитель унижает подчиненных, разговаривает с ними с использованием ненормативной лексики, зная, что они все равно никуда жаловаться не пойдут и полностью зависят от него.

Ниже приведем ряд «красных флажков» или индикаторов того, что в компании может быть что-то не так с корпоративной этикой:

— Чрезмерное обожание «первого лица»;
— Игнорирование негативных фактов личностного поведения топ-менеджмента;
— Наличие системы очень жестких и зачастую нереальных для достижения КПЭ/целей;
— Семейственность/клановость;
— Чрезмерная бюрократия;
— «Замыленные» конфликты интересов.

При этом иногда бывают так называемые пограничные ситуации, когда вроде бы сотрудник (например, ваш коллега) делает что-то нехорошее, но вы в этом не совсем уверены по ряду причин: а) другие сотрудники так делают, и в общем и целом это считается в порядке вещей; б) ваш работодатель/директор/акционер — всеми ненавистный тиран, и очередной раз насолить ему — отличный повод и так далее.

Тут и необходим документ, который бы регулировал эти пограничные ситуации, а именно, где было бы написано для сотрудников четко и ясно, как ваш акционер/компания/менеджмент к этому относится и (опционно) какие последствия это может для сотрудника иметь.

Что должен содержать кодекс этики

Нет каких-то регламентированных разделов или тем, которые обязательно должны присутствовать в данном документе. Фактически это трансляция мнения акционеров/менеджмента, что они считают приемлемым и неприемлемым в компании и как это увязано с философией их бизнеса, стратегией и целями.

В качестве рекомендуемых тем (или что обычно беспокоит акционеров) можно выделить следующие вопросы:

1. Конфликты интересов/воровство;
2. Вопросы окружающей среды;
3. Взаимодействие с партнерами и конкурентами;
4. Вопросы дискриминации по различным признакам;
5. Раскрытие информации;
6. Промышленная безопасность и охрана труда;
7. Наличие информации для третьих лиц (например, обязательное информирование в контракте партнеров и контрагентов о неприемлемости ряда вопросов).

Помимо выше указанных вопросов обычно рекомендуется, чтобы кодекс:

— Покрывал максимальное количество рисков, которым подвержена компания;
— Соответствовал бы действующему законодательству;
— Был увязан со стратегией компании и миссией акционеров;
— Содержал конкретные примеры, что хорошо и что плохо в конкретных случаях;
— Содержал бы механизм коммуникации между сотрудниками и акционерами (организация горячей линии);
— Механизм ознакомления сотрудников с правилами, изложенными в кодексе.

Иногда в компаниях действуют две версии кодекса корпоративного поведения. Один общий: для всех сотрудников компании, один более кастомизированный — для среднего и верхнего уровня руководства. Обычно, требования, изложенные в кодексе для руководства, намного строже, чем для простых сотрудников. Это объяснимо, поскольку руководитель своими недобросовестными действиями может нанести урон несравнимо больший, чем простой сотрудник.

Похожие записи:

• Когда можно единовременно получить накопительную часть пенсии?
• Особенности оформления и получения льгот
• Образцы заполнения 3-НДФЛ о доходах в программе декларация