Срочный трудовой договор: как заключить, продлить и расторгнуть

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Срочный трудовой договор: как заключить, продлить и расторгнуть». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В Гражданском кодексе, который устанавливает общие правила заключения и действия договора, нет определения его срока. Но есть статья 425 ГК РФ, которая указывает, что договор вступает в силу и становится обязательным для сторон с момента его заключения.

Когда в трудовом договоре можно указать срок действия

Основания, по которым возможно заключение срочного трудового договора, перечислены в статье 59 ТК РФ. Их можно разделить на две группы:

• указание срока договора обязательно;
• срок указывается по соглашению сторон.

Перезаключение срочного трудового договора

При отсутствии споров относительно продления трудовых взаимоотношений договор допускается перезаключать любое количество раз. Например, подписанием дополнительного соглашения, где прописан его следующий период действия. Или может быть заключен новый срочный трудовой договор с момента завершения предыдущего. Главное — не допускать период работы вообще без договора, чтобы исключить вероятность признания трудовых взаимоотношений бессрочными.

На заметку работодателю и сотруднику

Перед заключением срочного трудового договора рекомендуем внимательно изучить нормы, регламентированные статьёй 59 ТК РФ. Важно, чтобы обстоятельства найма соответствовали прописанным статьёй условиям. Особенное внимание уделить документальному оформлению началу, изменению и прекращению договорных отношений. В противном случае неизбежен переход трудового договора в бессрочный вариант.

Работникам, подписывающим срочный трудовой договор, следует изучить конкретные даты, объёмы, события, от которые зависит выполнение работы Незнание или несоблюдение этих критериев может повлиять на сумму вознаграждения по договору. Решать такие вопросы придётся только через суд. При этом неважно, о чём идёт речь — о восстановлении должности, или об оплате вынужденного простоя.

Сокращение сотрудника, работающего по срочному трудовому договору.

Работодатель нашей организации принял решение о сокращении штата. Под сокращение подпадает сотрудник, работающий по срочному трудовому договору вместо работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Можем ли мы его сократить?

Трудовым кодексом предусмотрено досрочное расторжение срочного трудового договора по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, по инициативе работодателя согласно ст. 81 ТК РФ и по желанию работника по ст. 80 ТК РФ.

Одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя – сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ). Об этом работодатель должен за два месяца предупредить работников и выплатить им выходные пособия. Исключение составляют работники, с которыми заключены срочные договоры на время сезонных работ или на срок до двух месяцев: при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить сезонных работников о предстоящем сокращении за семь календарных дней, а работников, заключивших договор на срок до двух месяцев, – за три дня (ст. 292, 293 ТК РФ). Кроме этого, сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за работником сохраняется место работы (должность). Нельзя уволить по инициативе работодателя женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и других лиц, воспитывающих детей без матери. Исключение составляют ликвидация организации и основания, перечисленные в п. 1, 5 – 8, 10, 11 ч. 1 ст.81 ТК РФ .

Что касается работника-срочника, вы можете уволить его по инициативе работодателя по общим основаниям: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или другое дисциплинарное взыскание. Можно предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, с выплатой компенсации. Но сохранить место (должность) за работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, вы обязаны.

На какие нюансы обратить внимание

В срочном договоре нужно обязательно отразить несколько пунктов:

• данные о работнике и работодателе,

• обязанности сторон,

• срок действия договора и дата начала работы,

• основания заключения договора,

• оплата труда,

• социальное страхование,

• режим труда и отдыха,

• гарантии для работника.

В чем отличие срочного и бессрочного договора

Для удобства сравнения представим данные в виде Таблицы:

Отпуск работника-срочника

Работнику, заключившему срочный трудовой договор, в общем порядке предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы и заработка (ст. 114 ТК РФ). Его продолжительность составляет не менее 28 календарных дней за рабочий год (ст. 115 ТК РФ). Если сотрудник отработал меньше года, продолжительность отпуска исчисляется пропорционально отработанному времени.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).

Оплата отпуска производится исходя из величины средней заработной платы, которая исчисляется по правилам, установленным в статье 139 Трудового кодекса, а также в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

В соответствии с частью 1 статьи 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и правилами внутреннего трудового распорядка работодателя.

В каких случаях обязательно оформлять работника по СТД

Существуют виды работ, характер и условия которых предполагают заключение трудового договора на ограниченный срок. Чаще всего это связано с природными или сезонными особенностями, а также с невозможностью узнать срок окончания деятельности.

Перечислим основные случаи:

• На время отсутствия постоянного сотрудника (например, по причине декретного отпуска);
• При отправлении сотрудника работать за границу;
• При временном переходе спортсмена к другому работодателю;
• Если сама организация-наниматель создана временно для решения конкретной задачи;
• Для деятельности, которая для организации не является типичной;
• Для выполнения сезонной работы;
• Для выполнения временной работы (до двух месяцев);
• Для работ в связи с профессиональной деятельностью/стажировкой;
• Для лиц, направленных на общественные работы;
• Если работник – проректор высшего учебного заведения;
• Если граждане проходят альтернативную гражданскую службу;
• При избрании на фиксированный срок в члены выборного органа.

Когда заключается срочный трудовой договор

Трудовым законодательством предусмотрены две группы обстоятельств, позволяющих заключать срочные трудовые договоры:

• характер предстоящей работы или условия её выполнения не позволяют устанавливать трудовые отношения на неопределённый срок;
• имеется соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключён срочный договор без учёта характера предстоящей работы.

Причины для заключения срочного договора, которые относятся к первой категории:

• необходимость выполнения временных и сезонных работ (если в силу природных условий работа может производиться только в течение определённого периода);
• направление работника на работу за границу;
• работа связана со стажировкой и профессиональным обучением сотрудника;
• если гражданин направлен для прохождения альтернативной гражданской службы;
• направление сотрудника на общественные работы;
• избрание в состав выборного органа или на выборную должность;
• необходимость в замещении отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы и пр.

Перечень указанными причинами не исчерпывается.

Если имеется согласие сторон, срочный договор может быть заключён по следующим причинам:

• подчинённый трудится по совместительству;
• нанятый учится на дневном отделении;
• трудящийся достиг пенсионного возраста;
• в наличии заключение врача, подтверждающее необходимость оформления такого договора;
• срочные работы по ликвидации последствий ЧП и пр.

Как защитить свои права

Есть способ не просто уволиться, но и получить солидную денежную компенсацию. Дело в том, что все условия сотрудничества фиксируются договором. Поэтому можно договориться, что человеку выплачивается выходное пособие. Не так обидно будет увольняться, если предприятие выплатит достойное вознаграждение.

Можно сделать еще одну небольшую хитрость. Если специалиста за три дня не известили, что время работы подходит к завершению, то не нужно об этом напоминать. Контракт автоматически трансформируется в бессрочный, если работодатель не предупредит человека об окончании работы.

Зачастую дело все-таки доходит до увольнения. Когда все документы будут оформлены, можно обратиться в суд. При удачном разрешении дела работник восстанавливается в должности.

Суд оценит обстоятельства дела. Проверяется, существуют ли действительно основания для ограничения работы временными рамками или нет. Все основания перечисляются ст. 59 Трудового кодекса. Если такие основания отсутствуют, то судья принимает сторону работника, направившего исковое заявление. Делается вывод о том, действительно ли была добрая воля сторон на подписание договора, ограниченного сроком, или человека вынудили согласиться на такие условия.

Нужно учитывать, что компенсации полагаются только при расторжении контракта по соответствующему основанию. Нельзя подписывать заявление об уходе по собственному желанию, если сокращается численность штата. Ведь в этом случае человек лишается всех социальных гарантий.

Алгоритм трудоустройства по срочному трудовому договору

При приёме на работу по срочному трудовому договору работник обязан предоставить следующие документы (ст. 65 ТК РФ):

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
• справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям;
• справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ (при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ).

После предоставления документов работников работодатель:

1. Заключает срочный трудовой договор с работником.
2. Издаёт приказ о приёме на работу.
3. Заполняет Личную карточку работника (форма Т-2).
4. Заносит запись о приёме на работу в трудовую книжку.

Испытательный срок при трудоустройстве по срочному трудовому договору

Согласно трудовому законодательству (ст.70 ТК РФ) определен максимальный размер испытательного срока при трудоустройстве по срочному трудовому договору, но при этом не определён минимальный. Учитывая данный факт, работодатель имеет право установить любой размер испытательного срока в пределах максимального:

Особенности составления

Сначала рассмотрим, что это такое — оформление по срочному трудовому договору. Основной особенностью временного соглашения сторон является то, что оно может заключаться на определенный срок. В отличие от бессрочного, в нем прописана дата, когда контракт теряет свою силу.

Стоит отметить, что работодатель обязан уведомить сотрудника за 3 дня до окончания его действия. В случае если работодатель этого не сделал, документ можно считать бессрочным.

Подробно о том, что должен делать наниматель по завершении периода трудоустройства и как уволить работника в связи с прекращением действия СТД, мы рассказывали в отдельном материале.

Некоторые другие нюансы юридического характера

Переговорами рекомендуют заниматься минимум за три дня до того, как основное соглашение перестает быть действительным. Тогда у компании больше шансов соблюдать все сроки, в том числе – связанные с направлением различных предупреждений и уведомлений. Если работодатель не выполняет подобные требования, то контракты продлеваются уже в автоматическом режиме. Такой вариант не всегда выгоден для заинтересованных сторон.

Самого понятия продления или перезаключения договора пока в Трудовом кодексе нет. Но это не означает, что невозможно само действие. Обеим сторонам бывает выгоднее продолжить сотрудничество.

Главное – чтобы не нарушались действующие нормативы, соблюдались интересы каждого из участников. Тогда и сами трудовые отношения налаживаются проще, спорных ситуаций и конфликтов будет меньше. Каждый понимает, какие у него есть права, как их защитить.

Похожие записи:

• Отдельные платёжные поручения по налогам в 2023 году: ответ ФНС
• Как рассчитать северную пенсию в 2023 году и получить ее раньше на 5 лет
• Ваша заявка уже обрабатывается